针对“通知入职没发OFFER”的法律依据，可结合《合同法》与《劳动合同法》的核心条款分析。
根据《中华人民共和国合同法》（1999年）第十四条：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，内容具体确定且表明经受要约人承诺即受约束。”若公司此前沟通中已明确OFFER核心条款（如岗位、薪资、入职时间），则OFFER构成要约，未发放可能违反缔约义务。同时，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。”若已实际入职，公司未发OFFER且未及时签合同，违反该条款。综上，若OFFER构成要约或已实际用工，公司未发放OFFER的行为可能违法。
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通知入职没发OFFER的处理，需注意以下特殊情况对结果的影响：
1. 公司因背景调查未完成延迟发OFFER：若公司在通知入职时明确说明“需等待背景调查结果后发放正式OFFER”，且调查流程符合行业惯例，属于正当理由，不构成违约。但需在调查完成后及时补发，否则可能影响员工信任；
2. 员工已签署《录用意向书》（包含核心条款）：若员工已签署明确岗位、薪资的录用意向书，即使未发正式OFFER，该意向书可视为具有约束力的文件，公司未按意向书履行需承担违约责任；
3. 因不可抗力导致OFFER延迟发放：如公司所在地突发疫情，导致HR无法正常办公，延迟发放OFFER且及时告知员工，属于法定免责事由，员工需配合公司调整入职安排，公司无需承担违约责任。
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通知入职却未发OFFER，需根据OFFER是否构成要约及公司行为性质判断处理方式。
若公司通知入职但未发OFFER，可能存在违约或未依法订立劳动合同的风险，需结合具体情况分析：
1. 如果OFFER已明确岗位、薪资、入职时间等核心内容（构成要约），公司未发放则可能违反此前约定，需承担违约责任；
2. 若已实际到岗工作（形成事实劳动关系），公司未发OFFER且未在一个月内订立书面劳动合同，违反《劳动合同法》规定；
3. 若仅口头通知入职，未明确关键条款且未实际用工，可能仅属于缔约阶段的沟通，需进一步确认意向。
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通知入职没发OFFER时，需避免以下错误操作：
1. 盲目入职却不确认关键条款：若仅口头通知入职就直接到岗，未明确薪资、岗位等核心内容，后续发生纠纷时缺乏证据支持；
2. 忽视证据保存：删除与HR的聊天记录、通话未录音、未留存入职通知截图，导致无法证明公司通知入职的事实；
3. 拖延维权时间：明知公司未发OFFER且未签合同，却超过劳动仲裁时效（一年）才主张权利，丧失胜诉机会。
若已出现上述错误，建议尽快联系律师评估补救可能，避免权益进一步受损。

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