劳务派遣工十年未同工同酬的仲裁处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 岗位存在“实质差异”的例外：若用工单位能证明您的岗位与正式员工岗位在工作内容、技能要求、责任承担上存在实质差异（如正式员工需持专业资质证书，您无需），则“同工同酬”原则不适用，您的差额主张可能被驳回。例如：您是派遣制的普通客服，正式员工是客服主管，两者岗位责任不同，薪酬差异可能被认定为合理。
2. 薪酬差异基于“绩效或能力”的例外：若用工单位能证明薪酬差异是因您的工作绩效、技能水平低于正式员工（如正式员工年度绩效为优秀，您为合格），则不违反同工同酬原则。例如：同类岗位中，正式员工因绩效突出每月多拿1000元绩效奖，您因绩效一般未获得，这种差异属于合理范畴，仲裁委可能不支持您的差额主张。
3. 劳务派遣协议约定“特殊薪酬结构”的例外：若劳务派遣单位与用工单位的协议中约定了派遣工的薪酬结构（如包含额外的派遣服务费抵扣），且该约定不违反当地最低工资标准，可能影响差额的计算。例如：协议约定派遣工薪酬中扣除5%作为劳务派遣服务费，若该扣除符合法律规定，您的差额需剔除该部分再计算。
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劳务派遣工主张十年未同工同酬的仲裁，可能面临以下法律风险。
1. 仲裁时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若您十年间未向单位或有关部门主张过同工同酬，可能被对方以“超过仲裁时效”抗辩，导致部分年份的薪酬差额无法得到支持。例如：您2013年入职，2023年才申请仲裁，若对方主张2022年之前的时效已过，且您无中断时效的证据（如书面投诉记录），则2022年之前的差额可能不被支持。
2. 证据链不完整风险：若您无法提供用工单位同类岗位正式员工的薪酬证据（如单位未公开工资制度，且无同事愿意作证），仅能证明自身薪酬，仲裁委可能因“无法对比”而不支持差额主张。例如：您主张正式员工月薪比您高2000元，但无法提供正式员工的工资条或单位的薪酬分配办法，仲裁委难以认定差异存在。
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劳务派遣工十年未同工同酬主张仲裁赔偿的法律依据，主要来自《劳动合同法》对同工同酬的明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

您作为劳务派遣工，在同一用工单位工作十年，若用工单位对同类岗位正式员工实行更高的劳动报酬分配（如基本工资、绩效奖金、津贴等存在差异），则违反了上述“同工同酬”原则。您可依据该条款，主张用工单位补足十年间的薪酬差额，同时劳务派遣单位若未按协议约定支付符合同工同酬标准的报酬，也需承担相应责任。
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劳务派遣工在主张十年未同工同酬的仲裁过程中，容易出现以下错误操作。
1. 未区分“同类岗位”盲目主张：若您的岗位与正式员工岗位存在职责、技能要求的实质差异（如正式员工为管理岗，您为辅助岗），直接主张同工同酬可能不被支持，需先明确“同类岗位”的界定标准。
2. 仅向劳务派遣单位主张赔偿：忽略用工单位的同工同酬义务，导致用工单位逃避责任，而劳务派遣单位可能以“按协议支付”为由抗辩，降低赔偿概率。
3. 证据不足直接申请仲裁：仅口头陈述薪酬差异，未提供正式员工薪酬明细、自身工资记录等书面证据，仲裁委难以认定“同工不同酬”的事实，可能导致败诉。

若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要更精准的证据收集指导，建议进一步向律师咨询，避免因操作不当影响权益实现。

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