针对调岗降薪的举证责任，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 若用人单位主张调岗降薪合法，需举证证明变更劳动合同（调岗降薪）经过协商一致，或存在《劳动合同法》第四十条规定的合法调岗情形（如劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作、不胜任工作、客观情况重大变化）。若用人单位无法举证上述事实，则调岗降薪可能被认定为违法。劳动者若主张调岗降薪违法，需举证证明用人单位存在单方面变更劳动合同的行为，且未满足协商一致或法定调岗条件。
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调岗降薪的举证过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 证据链不完整风险：例如，用人单位仅提供调岗降薪通知，却无法提供与劳动者协商的记录或劳动者不胜任工作的考核证据，导致无法证明调岗降薪的合法性，可能被认定为违法变更劳动合同，需承担恢复原岗位薪资或赔偿的责任。
2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若劳动者未在调岗降薪发生后一年内主张权利，可能因超过时效而无法通过仲裁或诉讼维权，例如劳动者在调岗降薪15个月后才申请仲裁，仲裁机构可能以超过时效为由不予受理。
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在处理调岗降薪的举证责任问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视书面证据收集：部分劳动者或用人单位仅依赖口头约定，未保留调岗降薪的书面协议、通知等证据，导致举证时缺乏直接依据，无法证明调岗降薪的合法性或违法性。
2. 未及时提出异议：劳动者收到调岗降薪通知后，未在合理期限内以书面形式提出异议，可能被用人单位视为默认同意，增加后续维权难度。
3. 举证方向错误：用人单位主张调岗降薪合法时，若仅举证劳动者工作表现不佳，却未证明已履行协商程序或符合法定调岗条件，可能导致举证不充分；劳动者主张违法时，若仅强调自身不同意，却未举证用人单位未协商或无合法理由，也可能无法得到支持。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要修正举证策略，欢迎向我们进一步咨询。
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调岗降薪的举证责任可能因以下特殊情况或例外情形而发生变化：
1. 劳动者存在严重违纪行为：若劳动者因严重违反用人单位规章制度被调岗降薪，用人单位的举证责任相对较轻，只需举证劳动者存在严重违纪行为及规章制度的合法性，无需严格证明协商一致，此时调岗降薪的合法性更易得到支持。
2. 双方存在口头协议且有证据证明：若用人单位与劳动者就调岗降薪达成口头协议，且有录音、聊天记录等证据证明，用人单位可据此举证调岗降薪经过协商一致，此时举证责任可得到有效减轻，调岗降薪可能被认定为合法。
3. 客观情况发生重大变化：若用人单位因经营困难、产业结构调整等客观情况发生重大变化而调岗降薪，需举证客观情况变化的真实性及调岗降薪的必要性，此时举证责任主要集中在客观情况变化的证明上，若能证明则调岗降薪可能被认定为合法。

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