关于工作中犯错领导让自离是否合理的问题，需结合具体情况判断。
1. 若员工的错误属于《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”“严重失职给单位造成重大损害”等情形，且公司能提供充分证据，领导要求自离可能隐含合法解除的意图，但直接强制自离仍不合法，公司应走法定解除程序。
2. 若员工的错误仅为轻微过失，未达到严重违纪或重大损害标准，领导无权强制要求自离，该行为可能构成违法解除劳动合同。
3. 若领导未明确错误依据或未出示公司规章制度，仅以“犯错”为由要求自离，缺乏法律支撑，员工有权拒绝。
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工作中犯错被领导要求自离，可能存在以下法律风险点：
1. 违法解除的经济赔偿风险：若员工错误仅为轻微过失（如首次漏填非关键报表），领导却强制要求自离，公司构成违法解除，需按《劳动合同法》第八十七条支付二倍经济补偿。例如：员工月薪5000元，工作3年，公司违法解除需支付5000×3×2=30000元赔偿金。
2. 就业权益受损风险：若员工被迫签署自离协议，离职证明上可能被标注“因严重违纪主动离职”，后续求职时新公司可能因该记录拒绝录用，影响长期就业机会。
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工作中犯错领导让自离的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 员工已签署“自愿离职协议”：若员工在领导施压下签署了无补偿的自愿离职协议，且协议内容未显失公平，后续主张违法解除赔偿可能不被支持，除非能证明签署时存在欺诈、胁迫等情形（需提供录音、威胁记录等强证据）。
2. 公司规章制度未经民主程序：若公司以“违反规章制度”为由要求自离，但该规章制度未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，即使员工犯错，该制度也不具备法律效力，领导的自离要求仍属违法，员工可据此抗辩。
3. 错误行为已过追责时效：若员工的犯错行为发生在6个月前，且公司当时未追责，现因其他原因借机要求自离，可能因“超过合理追责期限”被认定为违法解除，除非规章制度明确规定追责时效且未超期。
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针对工作中犯错领导让自离的合法性，可依据《劳动合同法》相关条款分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位仅在员工“严重违反规章制度”“严重失职营私舞弊致重大损害”等情形下，有权单方解除劳动合同。若领导因员工犯错让自离，需先判断错误是否符合该条规定的法定情形，且公司需提供规章制度经民主程序制定、员工知晓制度、错误行为已达严重标准的完整证据链。若缺乏上述任一要素，强制要求自离的行为违反《劳动合同法》第四十八条，员工可主张继续履行合同或要求公司按第八十七条支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

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